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Die Human Ressources (HR) Abteilungen haben die alten Vorurteile ihnen gegenüber, wie dass Personaler sich vor technischen Neuerungen sträuben, längst abgelegt – und das zurecht. Denn genau sie sind es, die in den verschiedenen Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnen. Das liegt nicht nur an der Corona-Pandemie, sondern vor allem an der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt.
Momentane Herausforderungen für die HR-Abteilung
Wegen des langanhaltenden Fach- und Führungskräftemangels gibt bei der Rekrutierung in diesem Bereich – aber längst nicht mehr nur dort – wenige qualifizierte Bewerber, die aktuell verfügbar sind. Außerdem erschwert die hohe Unsicherheit im Markt aufgrund der wirtschaftlichen, sozialen und gesellschaftspolitischen Rahmenbedingungen das Recruiting zunehmend. Durch die Vielzahl an offenen Stellen, aber die verhältnismäßig sehr geringe Anzahl an Bewerbern entwickelt sich der Arbeitsmarkt immer mehr von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt, einem “candidate-driven Market“.
Auswirkungen auf das Recruiting
Dadurch werden sich auch die Rekrutierungsprozesse zwangsläufig früher oder später ändern müssen – und hierbei gilt: je früher desto besser. Da sich die meisten Bewerber in mehreren Bewerbungsverfahren gleichzeitig befinden und sich nicht nur bei einzelnen Unternehmen bewerben, müssen die Prozesse immer kürzer und schneller werden — kein Kandidat hat Lust, lange auf eine Rückmeldung zu warten und wenn ein anderes Unternehmen schneller ist, dann entscheiden sich die meisten noch bevor sie alle Angebote erhalten haben.
Ein weiteres Problem ist, dass die Wahrscheinlichkeit eine Antwort von einem Kandidaten zu erhalten von unterschiedlichen Faktoren abhängt – die Unternehmensgröße, die ausgeschriebene Stelle aber auch die Branche spielen hierbei eine entscheidende Rolle.
Offene Stellen eines Unternehmens sollten außerdem noch breiter veröffentlicht und kommuniziert werden – am besten nicht nur auf einem Jobportal, sondern auf mehreren. Weiter ist es wichtig, nicht nur auf die Bewerbungen der Kandidaten zu warten, sondern selbst aktiv zu werden und im Rahmen des Active Sourcing mögliche passende Personen direkt zu . „Es ist aber sehr wichtig, dass die Nachrichten an unsere Kandidaten möglichst persönlich sind und sie nicht das Gefühl haben, einfach nur eine unpersönliche Standard-Mail zu kriegen – das kann die Antwort-Rate auf jeden Fall erhöhen“, weiß Anna Ilinseer, Principal Consultant Talent Acquisiton bei der Aristo Group.
Die Auswertung von Studienergebnissen hat gezeigt, dass 80% aller von Recruitern versendeten Nachrichten geöffnet werden, aber nur zwischen etwa 10 und 30% aller angeschriebenen Personen antworten auch. Diese Zahlen sind von verschiedenen Faktoren, wie beispielsweise von der Größe des Unternehmens aber auch von der entsprechenden Branche, abhängig. Außerdem steigt die Wahrscheinlichkeit eine Antwort eines Kandidaten zu erhalten, wenn man ihn bis zu dreimal kontaktiert, was aber wiederum einen Mehraufwand für die Personalabteilung darstellt.
Überzeugungskraft durch Employer Branding
Die Antwortrate und Entscheidung eines Kandidaten für oder gegen ein Angebot ist oftmals auch vom Image eines Unternehmens abhängig: hat die Person den Namen schon mal gehört oder verbindet vielleicht sogar eine gewisse Mentalität und Kultur mit der Firma? Die Arbeitgebermarke und das „Employer Branding“ haben in den letzten Jahren deutlich an Bedeutung gewonnen, um noch attraktiver für Kandidaten zu wirken und somit auch mehr Aufmerksamkeit von potenziellen Kandidaten auf das eigene Unternehmen zu leiten. Employer Branding ist ein Zusammenspiel aus Marketing und strategischer Markenbildung, indem ein Unternehmen beispielsweise seine Werte und Ziele genau definiert, um damit die Wahrnehmung auf dem Markt zu stärken und sich so von der Konkurrenz abzuheben. Durch ein einheitliches, aber auch authentisches Auftreten des Arbeitgebers und der Mitarbeiter steigen die Chancen, erfolgreich neue Mitarbeitende gewinnen zu können. Je mehr Aufmerksamkeit ein Unternehmen erzeugen kann, desto bekannter wird es und das führt letztendlich dazu, dass die Wahrscheinlichkeit steigt, dass potenzielle Bewerber auch auf Talent Acquisition Nachrichten antworten.
Ein weiterer wichtiger Aspekt, mit dem sich HR-Abteilungen auch beschäftigen, ist die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, denn zufriedene Mitarbeiter verlassen das Unternehmen nicht oder wechseln zur Konkurrenz. Eine Studie aus dem Dezember 2020 hat ergeben, dass mit 49% ein (faires) Gehalt Mitarbeitenden am wichtigsten ist. Aber auch die Sicherheit des Jobs (36%) und flexible Arbeitszeiten (30%) wurden sehr häufig genannt. Weitere relevante Aspekte waren ein interessantes Arbeitsfeld und die Möglichkeit zum Homeoffice. Diese Punkte tragen damit zur Mitarbeiterzufriedenheit bei und Unternehmen können so potenziellen Kündigungen vorbeugen.
Die Zukunft in HR und Recruiting
Dass HR-Abteilungen sich gegen technische Neuerungen sträuben, gehört längst der Vergangenheit an, denn auch in diesem Bereich ist die Digitalisierung angekommen. Die digitale Transformation bringt neben neuen Möglichkeiten, aber wiederum auch neue Herausforderungen mit sich. Die Anforderungen an die verschiedene HR-Prozesse sind dabei so vielfältig wie die Bereiche selbst. Einfach nur Bewerbungen zu lesen ist längst nicht mehr die einzige Aufgabe von HR-Abteilungen. Im Vergleich zu früher ist es in den meisten Fällen auch nicht mehr so, dass Personaler einfach aus einem Stapel Bewerbungen die besten auswählen können, sondern es muss aktiv um potenzielle neue Mitarbeiter geworben werden.
