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Talentbeschaffung: nicht nur für die Life Science Branche eine echte Herausforderung, denn der Fachkräftemangel wird branchenübergreifend immer spürbarer. Was sind heute die größten Hürden bei der Rekrutierung – und wie können Unternehmen diese überwinden?
Immer mehr, immer dringender, immer flächendeckender werden sie benötigt: Fachkräfte. Händeringend, fast panikartig, suchen alle nach Spezialistinnen und Spezialisten. Das spiegelt sich auch im aktuellen Fachkräfte-Index wider. Im Vergleich zum Vorjahr stieg der Bedarf an qualifiziertem Personal noch einmal deutlich. Die größte Nachfrage verzeichnete die Life Science Industrie. Besonders stark entwickelte sich dabei die Nachfrage bei Positionen, welche als erfolgskritisch für die weitere Geschäftsentwicklung angesehen werden. Neben bekannten Gründen wie der Digitalisierung und Dekarbonisierung sowie der Bevölkerungsentwicklung ist auch der Einfluss der COVID-19-Pandemie einer der Treiber – und dieser betrifft die Life Science Branche in besonderem Maße. Die Unternehmen stellten in den letzten Monaten intensive Bemühungen bei der Entwicklung von Testverfahren, Impfstoffen und besseren Behandlungsmethoden an. Das gelingt erfolgversprechend nicht ohne Fachpersonal.
Fachpersonal fehlt. Warum?
Die Gründe sind vielfältig: Neben den gesellschaftlichen und globalen Veränderungen, fehlten bisher Reformen im Bildungssystem. Auch betrieben viele Unternehmen lange Zeit Outsourcing von Arbeitsgebieten in andere Länder. Hinzu kommen interne Versäumnisse in der Entwicklung eigener Mitarbeiter. In gezielte sowie individuelle Weiterbildungs- und Ausbildungssysteme oder spezifische Entwicklungsprogramme für potenzielle Talente haben die wenigsten Unternehmen investiert. Ebenso dominieren häufig noch veraltete Bewertungsmodelle und es mangelt an der Flexibilität bei Stellenprofilen.
Zuerst und hart trifft dabei der Fachkräftemangel die kleinen bis mittelständigen Firmen. Konzerne haben es noch etwas leichter – noch! Denn bald werden auch Homeoffice-Angebote, Vaterschaftspausen oder anderweitige Sonderregelungen nicht mehr reichen. Und das wird nur eine Frage der Zeit sein, denn der Bedarf wird steigen und damit auch die Schwierigkeiten, Spezialisten zu rekrutieren. Daran lässt der MINT-Herbstreport 2021 keinen Zweifel. Die Zahlen sprechen eine klare Sprache, die Zukunftsaussichten sind eher düster. Denn es wird befürchtet, dass die genannten strukturellen Effekte bereits in den kommenden Jahren die Nachfrage nach Professionals deutlich erhöhen werden.
Wie wäre es mit „Global Recruiting“. Ein Blick über die Landesgrenzen kann lohnenswert sein. Noch betreiben das Modell wenige Unternehmen, denn ausländische Fachkräfte sind nach Einschätzung von Experten in Deutschland deutlich unterrepräsentiert. Dabei werden Querdenken und Flexibilität gefragt sein: auch bei der Kandidatenbeurteilung. Nicht immer erfüllt ein Bewerber zu 100 Prozent die Anforderungen. Hier punkten Unternehmen, die flexibel sind und bei der Bewertung mehr auf das Potenzial, anstatt auf den Status-quo an Fähigkeiten Wert legen. Auch Weiterbildungen und individuelle Entwicklungsprogramme können durchaus nachhaltige Investitionen sein. Kreativität zeigen. Starre Denkweisen über Bord werfen. Ausprobieren auf die Gefahr hin zu scheitern. Oft lohnt dabei ein Blick über den eigenen Branchenkosmos. Auch Bewerber, die aktuell in einer anderen Branche arbeiten, können eine Bereicherung für das eigene Unternehmen sein. Denn mitunter hat die Petrochemie mehr mit der Konsumgüterindustrie zu tun, wie man auf den ersten Blick denken mag?
Mit Haltung überzeugen! Nachwuchs gewinnen.
Unsere Geselltschaft ist vom Umdenken geprägt: Nachhaltigkeit, Umweltschutz, Diversität, Frieden, eine Pandemie und noch viele weitere Themen und Herausforderungen beschäftigen uns tagtäglich. Wir haben neue Sorgen, neue Ideen und auch neue Ansprüche an unser Umfeld. Unternehmen können daher mit einer klaren Haltung punkten. In MINT-Berufsfeldern geht man naturbewusst mit der Umwelt um, leistet einen Beitrag für unsere Gesellschaft – vor allem in der Life Science Branche. Doch viele Young Professionals und damit angehende Fachkräfte wissen nicht, welche vielfältigen, spannenden sowie zukunftsweisenden Aufgaben hinter dem Begriff stecken. Das ist nur ein Beispiel von vielen, grundsätzlich heißt es Aufklärungsarbeit leisten – nicht nur bei der Bildung und Ausbildung, sondern auch die Unternehmen selbst können und müssen ihren Teil dazu beitragen, in dem sie ihre Mitarbeiter, Herzensprojekte und die täglichen Themengebiete sichtbar nach außen tragen.
Fachkräfte-Sharing: Konzept mit Zukunft
Neue Herausforderungen bringen auch innovative Lösungsansätze: Inspiriert von der Sharing Economy wurde erstmals das Projekt Mitarbeiter-Sharing im Jahr 2015 in der Hotellerie und Gastronomie unter der Leitung der Hochschule für Technik und Wirtschaft HTW Chur gestartet. Ziel war es, gegen den sich zuspitzenden Fachkräftemangel in der Saisonhotellerie und -gastronomie anzutreten. Das Modell hat sich bewährt und kann auch für andere Branchen sowie Jobprofile funktionieren. Warum also nicht Fachkräfte „teilen“; sprich selbstständige Wissensarbeiter nur für Projekte oder Auftragsspitzen temporär einsetzen? Hohe Flexibilität bei der Verfügbarkeit von Mitarbeitern bieten ebenso Personaldienstleister. Sie sind darauf spezialisiert, passgenau hochqualifizierte Wissensarbeiter dem Unternehmen projekt- und bedarfsbezogen zur Verfügung zu stellen.
Es mag eine Herausforderung sein, Fachkräfte zu finden, doch sie ist lösbar. Mit etwas Kreativität, einem Try-and-Error-Ansatz und Mut, können Unternehmen diese meistern – das gilt nicht nur für die Life Science Industrie.
