Was Personaler tun können, um Vorurteile im Recruiting zu überwinden

Wir alle haben Vorurteile – bewusste und unbewusste. Dennoch sollten Recruiterinnen und Recruiter bemüht sein, Kandidatinnen und Kandidaten im Bewerbungsprozess immer möglichst neutral zu bewerten, um Diskriminierung zu verhindern und die richtigen Entscheidungen für ihr Unternehmen zu treffen.

In den Rekrutierungsprozessen von heute spielen noch immer vorgefasste Meinungen – sowohl bewusste als auch unbewusste – eine Rolle und verhindern eine objektive Bewertung von Kandidatinnen und Kandidaten. Sogar milde Vorurteile können zu teuren Fehlentscheidungen führen, was insbesondere für grössere Unternehmen massive finanzielle Auswirkungen haben kann. Recruiterinnen und Recruiter spielen eine Schlüsselrolle bei der Sicherstellung der Diversität innerhalb eines Unternehmens.

Bewusste und unbewusste Biases

Im Recruiting muss zwischen bewussten (Conscious) und unbewussten (Unconscious) Hiring Biases unterschieden werden. Bewusste Biases liegen vor, wenn die Interviewer ihre eigenen Vorurteile erkennen, die zu Präferenzen oder Ablehnung bestimmter Personen führen. Unbewusste Biases schleichen sich unterbewusst in den Einstellungsprozess ein und können daher schwieriger zu identifizieren sein. Beide Arten von Biases können dazu führen, dass Kandidaten bevorzugt oder benachteiligt werden.

Die fünf häufigsten Biases

  • Der Primacy-Effekt: Hier bestimmt der erste Eindruck einer Person den Gesamteindruck: Der Interviewer beurteilt die Eignung eines Bewerbers auf Grundlage eines einzigen positiven oder negativen Moments.
  • Der Halo-Effekt: Hierbei handelt es sich um ein Vorurteil, bei dem eine positive Eigenschaft einer Person dazu führt, dass alle anderen Aspekte dieser Person ebenfalls als positiv wahrgenommen werden. Ein typisches Beispiel ist, wenn ein Bewerber einen Abschluss an einer renommierten Universität vorzuweisen hat und der Recruiter deshalb annimmt, dass der Bewerber auch in allen anderen Bereichen ausgezeichnet ist.
  • Der Horn-Effekt: Das Gegenteil des Halo-Effekts. Wenn ein Interviewer eine negative Eigenschaft entdeckt, kann er dazu neigen, den Bewerber insgesamt negativ zu beurteilen, auch wenn es viele positive Aspekte gibt.
  • Stereotypen und Vorurteile: Es kann Vorurteile aufgrund von Geschlecht, Alter, Rasse, Nationalität, sexueller Orientierung, Religion und vielen anderen Faktoren geben. Zum Beispiel kann ein Interviewer unbewusst annehmen, dass eine ältere Person nicht so technisch versiert ist, oder dass eine Person einer bestimmten Herkunft oder Nationalität bestimmte Fähigkeiten oder Eigenschaften hat.
  • Ähnlichkeitsbias: Dieser Bias bezeichnet das Phänomen, dass wir Menschen bevorzugen, die uns ähnlich sind. Das kann bedeuten, dass Interviewer eher Kandidaten auswählen, die ähnliche Hintergründe, Interessen oder Perspektiven haben, wie sie selbst.

Unternehmen, die von Voreingenommenheiten geleitet werden, verhindern eine erhöhte Diversität in ihrem Team, was sich negativ auf die Innovation und das Entscheidungsvermögen auswirken kann. Untersuchungen zeigen zudem, dass hochqualifizierte Fachkräfte Unternehmen, die sie als weniger inklusiv wahrnehmen, eher meiden.

Blindes Recruiting, inklusive Stellenanzeigen und Bias-Trainings: Diese Massnahmen verringern Vorurteile im Recruiting

Vorurteile im Rekrutierungsprozess können die Vielfalt und das Talentpotenzial in Unternehmen erheblich einschränken. Unternehmen können jedoch verschiedene Massnahmen ergreifen, um diese Vorurteile zu verringern und einen faireren, inklusiveren Einstellungsprozess zu gewährleisten:

  • Anpassung von Stellenanzeigen: Manchmal können bestimmte Ausdrücke oder Phrasen in Stellenanzeigen bestimmte Gruppen von Bewerbern abschrecken. Eine sorgfältige Überprüfung und Anpassung kann dazu beitragen, dass die Anzeigen einladend und inklusiv sind, wodurch die Diversität der Bewerberinnen und Bewerber gefördert wird.
  • Blindes Recruiting: Eine bewährte Methode zur Verringerung von Vorurteilen und Diskriminierung besteht darin, persönliche Informationen wie Namen, Geschlecht, Alter und Nationalität während der ersten Stufen des Bewerbungsprozesses zu entfernen. Dies verhindert, dass persönliche Vorurteile die Bewertung von Bewerbenden beeinflussen.
  • Diversität im Einstellungsteam: Ein vielfältiges Einstellungsteam kann dazu beitragen, Vorurteile zu überwinden, indem es unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen in den Rekrutierungsprozess einbringt. Darüber hinaus können Peer-to-Peer-Interviews oder das Vier-Augen-Prinzip helfen, die tatsächlichen Fähigkeiten der Bewerber besser zu beurteilen.
  • Schulungen zu Unconscious Bias: Durch Trainings und Weiterbildungen können Unternehmen ihre Mitarbeitenden über unbewusste Vorurteile aufklären und ihnen dabei helfen, diese zu erkennen und zu bekämpfen.

Entschlüsselung von Biases im Recruiting: eine Brücke zur Vielfalt in Unternehmen

In der komplexen Welt des Recruitings ist es unerlässlich, bewusste und unbewusste Vorurteile zu erkennen. Einige der häufigsten Vorurteile, wie der Primacy-Effekt, der Halo- und Horn-Effekt, Stereotypen und Ähnlichkeitsbias, können erhebliche Auswirkungen auf die objektive Beurteilung von Kandidaten haben. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass Recruiter ständig ihre eigene Denkweise hinterfragen und bestrebt sind, diese zu erkennen und zu überwinden. Unternehmen, die es schaffen, ihre Einstellungsverfahren fairer zu gestalten, können von einer grösseren Vielfalt im Team profitieren, was sich positiv auf Kreativität, Innovation und letztendlich die gesamte Unternehmensleistung auswirken kann.

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