Die Top 3 Recruiting-Strategien im Candidate-driven Market

Heutzutage bestimmen Kandidaten wie die Kriterien der Stellen(anzeigen) gestaltet sein sollen. Für Unternehmen der Life Science Branche bedeutet das, sie brauchen im ersten Schritt effiziente Recruiting-Strategien, um aus der Vielzahl an Stellenangeboten herauszustechen.

In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf die aktuellen Recruiting-Strategien und stellen die Top 3 für die Life Science Branche vor. Egal welche Strategie und welche Kanäle beim Anwerben von Fachkräften genutzt werden, das übergeordnete Ziel ist immer, die offene Vakanz mit dem passgenau qualifizierten Kandidaten zu besetzen.

Eine allgemeingültige Formel für die perfekte Strategie gibt es nicht, so viel vorweg. Gerade Unternehmen der Life Science Branche haben sehr spezifische Anforderungsprofile an ihre Kandidaten sowie klare Vorgaben bei den Bewerbungs- und Einstellungsprozessen. Allerdings gibt es durchaus bewährte Recruiting-Strategien, die entsprechend der unternehmensinternen Rahmenbedingungen flexibel anpasst werden können.

Grundsätzlich sollte eine Recruiting-Strategie

  • Klare Kernbotschaften passend zu den Unternehmenswerten kommunizieren
  • Flexibel anpassbar sein
  • Passive Kandidaten berücksichtigen, die nicht aktiv eine Stelle suchen

Diese Grundregeln sind für den Life Science Sektor als spezifischen Nischenmarkt im Vergleich zu anderen Branchen noch wichtiger, denn die Lage auf dem Arbeitsmarkt wird in diesen Wirtschaftsbereichen von den potenziellen Kandidaten dominiert. Sie haben die Oberhand bei der Entscheidung über ihren kommenden Arbeitgeber. In diesem Fall spricht man von einem kandidatengesteuerten Markt (Candidate-driven Market). Viele offene Vakanzen, zahlreiche spannende Projekte und interessante Arbeitgeber buhlen um die Aufmerksamkeit von hochqualifizierten Fachexperten sowie Führungskräften. Immer weniger Kandidaten bewerben sich proaktiv direkt bei Unternehmen. Genau an diesem Punkt kommt es auf eine effiziente sowie erfolgreiche Recruiting-Strategie an.

Best of - Top 3 Recruiting-Strategien

Top 1: Active Sourcing

Das Schlüsselwort bei dieser Art der Kandidatenansprache ist “Aktivität”. Denn im War for Talents müssen Talent Manager beziehungsweise Recruiter schneller sein als die Konkurrenz. Jüngere Generationen und die sogenannten Millennials sind es zudem gewohnt, aktiv angesprochen zu werden, Fachkräfte sowieso.

Active Sourcing, auch bekannt unter „Direktansprache“, ist eine Form, vielversprechende passive Kandidaten direkt zu kontaktieren. Die Suche findet dabei unter anderem in Lebenslaufdatenbanken, auf Social Media Plattformen, in Karrierenetzwerken oder auch auf Events statt – eingeschlossen Personen, die aktuell bei Konkurrenzunternehmen tätig sind. Je nachdem, wie und wo diese Talente erreichbar sind, erfolgt die Kontaktaufnahme persönlich oder digital. Ideal für die direkte digitale Ansprache potenzieller Kandidaten sind die Business-Netzwerke XING und LinkedIn. Hierbei macht jedoch der Ton die Musik. Die Art der Kontaktaufnahme, der Schreibstil, die Anrede und vieles mehr sind wichtig, um einen positiven ersten Eindruck zu hinterlassen.
Active Sourcing ist aus der modernen Personalbeschaffung nicht mehr wegzudenken, denn zum einen wird der soziale Austausch immer wichtiger, zum anderen müssen sich die Unternehmen aktiv interessant machen. Es geht dabei also auch darum, Markenwerte, Unternehmenskultur und Arbeitsklima positiv zu bewerben. Immer mehr Kandidaten wollen das Gefühl haben, dazu zu gehören. Sie schätzen Unternehmen, die sozial und ökologisch agieren.

Der Vorteil der Aktivität liegt auf der Hand: Wer zuerst das Interesse der potenziellen Fachkräfte weckt, der hat deutlich höhere Chancen, die offene Vakanz sowie das eigene Unternehmen positiv zu bewerben.

Top 2: Social (Media) Recruiting

Soziale Medien sind der Standard, nicht mehr das Sahnehäubchen. Denn immer mehr Kandidaten recherchieren potenzielle Arbeitgeber auf sozialen Plattformen. Zu den beliebtesten Social-Media-Plattformen für die Suche nach Stellenanzeigen gehören in Deutschland Xing und LinkedIn. Rund 46 Prozent der Wechselwilligen greifen auf diese beiden Karrierenetzwerke für die Jobsuche zurück. Das Image, welches ein Unternehmen und teilweise sogar ganze Branchen im Netz haben, ist das mit ausschlaggebend für das erfolgreiche Anwerben von begehrten Fachkräften. Noch ein Geheimtipp sind hier die Bewertungsportale Kununu und Glassdoor.

Soziale Plattformen haben den Vorteil, dass sie die Reichweite um ein Vielfaches erhöhen. Mit wenigen Klicks sind langweilige offline Stellenanzeigen zielgruppenspezifischer, schneller sowie smarter in Job-Posts umgewandelt. Der Interessant kann auf diese Job-Posts unvermittelt reagieren und beispielsweise Rückfragen stellen. So entsteht eine direkte wechselseitige Interaktion, die eine echte Verbindung zwischen Talent Manager und Kandidat fördert. Diese kann im weiteren Auswahlprozess von grosser Bedeutung sein.
Ebenso können Unternehmen anhand eigener gepflegter Online-Kanäle ihr Unternehmen in den Fokus der Kandidaten rücken. Die perfekte Spielweise für Employer Branding und Content Marketing. Weltweit nutzen dafür aktuell rund 90 Prozent der Marketingverantwortlichen Facebook, gefolgt von der Foto-App Instagram. Denn auf diesen Plattformen verbringen potenzielle Kandidaten auch in ihre Freizeit.

Der Vorteil der von reinen Business-Netzwerke wie XING und LinkedIn wiederum liegt in den Lebenslaufdaten und der Aktivitäten der User. Anhand von Profilangaben, Interessen und dem Kommunikationsstil können Recruiter effektiv abwägen, ob die anvisierte Person in das eigene Unternehmen passt. Zusätzliche Hilfestellung bieten die Suchfunktionen der Plattformen.

Top 3: Empfehlungsprogramme

Lange Zeit führten sie ein Schattendasein, die Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Doch immer mehr Unternehmen entdecken diese Art der Besetzung vakanter Stellen neu. Und das ist auch gut so, denn die Vorteile dieser Recruiting-Strategie sind immens. Bei einem Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm werden, wie der Name sagt, potenzielle Kandidaten direkt von einem Angestellten angesprochen und auf die Vakanz aufmerksam gemacht. Kommt dann eine erfolgreiche Vermittlung zustande, erhält der Mitarbeiter eine finanzielle Prämie oder ein sonstiges Incentive. Win-Win für alle.

Der beste und ehrlichste Fürsprecher eines Unternehmens ist immer der Mitarbeiter. Damit liegt bei dieser Art der Stellenbesetzung meist schon ein Cultural Fit vor. Der neue Mitarbeiter kennt den Arbeitnehmer im Vorfeld besser. Das beschleunigt auch den Onboarding-Prozess. Zudem hat er bereits Ansprechpartner im Unternehmen. Im besten Falle entsteht so auf natürlich Weise eine schnelle Bindung. Mitarbeiter, die über persönliche Empfehlungen eingestellt wurden, sind zudem meist loyaler.

Erfolgreiches Recruiting erfordert viele Ressourcen, Know-how und ein starkes Netzwerk

Es gibt neue Ansätze und Wege, um qualifiziertes Personal für das eigene Unternehmen zu finden. Allerdings erfordern diese Ressourcen und auch entsprechendes Know-how um erfolgreich eingesetzt werden zu können. Vor allem im Bereich hoch-qualifizierter Fachkräfte mit spezifischen Profilen spielt außerdem das Netzwerk eine entscheidende Rolle, sodass in diesen Bereichen die Zusammenarbeit mit spezialisierten Personaldienstleistern von Vorteil ist. Diese haben bereits ein tief-verankertes Netzwerk innerhalb der Branche und haben durch den Austausch mit vielen Unternehmen und Fachexperten einen Überblick, über die aktuelle Situation auf dem jeweiligen Markt, um hinsichtlich der Möglichkeiten und Aussichten aber auch potenzieller Einschränkungen beraten zu können.

Wandel der Faktoren für die Bewertung der Attraktivität eines Unternehmens

Abgesehen von den Optionen um die passenden Fachkräfte zu finden, spielt auch die Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens eine entscheidende Rolle, um die potenziellen Mitarbeiter auch letztendlich zu überzeugen. Kandidaten legen zunehmend Wert auf Fairness, Chancengleichheit und Toleranz. Hier ist Transparenz von Unternehmen gefragt. Damit das Recruiting langfristig effizient und erfolgreich ist, kommt es daher nicht nur auf die Recruiting-Strategie an sich, sondern auch auf die Positionierung des Unternehmens im Rahmen der Employer Brand an.

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