Die 3 grössten Recruiting-Hürden

Der Druck steigt von Jahr zu Jahr auf die Recruiting und Talent Acquisition Manager. Digitalisierung, Globalisierung, Corona-Pandemie, Talentemangel und vieles mehr erschweren das Arbeiten. Doch nur wer die Herausforderungen kennt, kann entsprechend proaktiv agieren, statt träge zu reagieren.

Die aktuellen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und die anhaltende angespannte Wirtschaftslage machen sich mehr als deutlich auch im Human Ressource Bereich bemerkbar. Talente sind rar und meist bei Konkurrenzunternehmen tätig, die junge Generation hat gänzlich andere Vorstellungen von Arbeit und internationale Unternehmen locken mit spannenden Entwicklungsmöglichkeiten. Herausforderungen, die besonders in spezialisierten Nischenmärkten wie dem Life Science Bereich, die Arbeit von Recruitern erschweren.
Zugleich sind Mitarbeiter die wichtigste Ressource eines Unternehmens, die entscheidende Variable für den Geschäftserfolg. Entsprechend hoch ist die Verantwortung von Personalverantwortlichen bei der Suche und Auswahl von potenziellen Kandidaten.

Recruiting-Hürde 1: Talente finden und gewinnen

Senior Clinical Scientist, Medical Writer, Quality Assurance Manager oder Application Manager: Die Liste der offenen Job-Vakanzen im Medizintechnik und Pharma Sektor ist lang, sehr lang. Für viele Recruiter und Talent Manager ist der Fachkräftemangel eine der grössten, alltäglichen Hürden. Im War for Talents sind hochqualifizierte Fach- wie Führungskräfte heiss umkämpft. Dazu kommt, dass durch die fortschreitende digitale Transformation der Arbeitswelt immer mehr völlig neue Jobs entstehen, oft mit einem hohen Spezialisierungsgrad. Manche Aufgaben sind unnötig geworden, andere kommen hinzu und ständig sind Anpassungen nötig.
Eine Lösung sind hier kreative sowie effiziente neue Recruiting-Wege. Active Sourcing, Social (Media) Recruiting oder Bewertungsplattformen bieten heute mehr denn je Möglichkeiten, Content Marketing, Employer Branding und Recruiting auf smarte, moderne Weise miteinander zu kombinieren. Eine Lösung, welcher eine besondere Rolle beim Kampf um Talente zukommt, ist das Employer Branding. Denn Unternehmen, die eine strahlkräftige Marke aufgebaut haben und ihre Firmenwerte in digitalen Kanälen nahbar machen, ziehen mit ihrem guten Ruf auch potenzielle Mitarbeitende an.

Wer schnell die passende Fachkraft für eine offene Vakanz sucht, der kann sich zudem an spezialisierte Personalvermittler wenden. Diese verfügen über ein Insider-Netzwerk und jahrelange Erfahrung im jeweiligen Nischenmarkt.

Recruiting-Hürde 2: Prozessautomatisierung & Digitalisierung

Um den Recruiting-Prozess möglichst effektiv zu gestalten, können repetitive Aufgaben automatisch und digital, statt manuell und analog abgewickelt werden. Hierbei hilft eine Recruiting-Software wie Personio, Softgarden, Greenhouse oder ZOHO Recruit. Diese vereinfachen die Arbeit für Talent Acquisition Manager deutlich und bieten den Bewerbern zusätzlich eine Candidate Experience.
Die Funktionen erstrecken sich dabei vom Tracking des Bewerbungsprozesses, über das Bewerberdaten-Management, die Automatisierung des Onboarding-Workflows bis hin zum Social Sourcing und Job Posting.

Zunehmend mehr Kandidaten erwarten, dass die Kommunikation während des Recruiting-Prozesses nicht nur schnell, sondern auch persönlich ist. Selbstredend wird der Einsatz von zeitgemässen digitalen Technologien vorausgesetzt. Chatbots kennt mittlerweile jeder vom Online-Shopping. Recruiter können vor dieser Art der Kommunikation nicht länger die Augen verschliessen – erleichtert sie ihnen doch auch die Arbeit. So kann der Einsatz von Künstlicher Intelligenz alte Stellenbeschreibungen analysieren, um herauszufinden, wie man diese zukünftig möglichst effektiv formuliert. Ausserdem können Unternehmen Chatbots nutzen, um mit Talenten in Kontakt zu bleiben oder auch Termine zu vereinbaren. Die Bedeutung von KI und Big Data wächst immer mehr und wird in Zukunft noch weitere Auswirkungen auf das Recruiting haben.

Recruiting-Hürde 3: Mobile first!

Wer hat heutzutage kein Handy? Keiner! Wie hoch ist der Anteil an Personen, die nicht mit ihrem Handy schlafen gehen? Verschwindend! Eine native, multi-device Recruitment-Strategie ist damit unersetzlich für eine zeitgemässe, schnelle sowie erfolgreiche Stellenbesetzung. Gleichzeitig ist es aktuell auch eine der grössten Herausforderungen. Denn noch haben wenige Unternehmen funktionsfähige, native Unternehmens- geschweige denn Recruitment-Apps. Bisher können sich immer noch über 65 Prozent der Jobsuchenden nicht über ihr Handy oder Tablet bewerben. Aber die jungen Generationen erwarten genau das – nämlich jederzeit als Kandidaten auch mobil agieren zu können. Das fängt bei der Stellenausschreibung an, geht über das Bewerbungsportal und bis zur Vorauswahl: Alles möchten sie mit ihrem Handy erledigen.

MeetFrank, Truffls oder Talentcube sind mögliche Anbieter von Recruitment-Apps, die ein einfaches, schnelles und ortsunabhängiges Bewerbungsverfahren ermöglichen. Unternehmen finden über diese Recruitment-Tools besonders junge Talente, die sie nicht über die klassischen Kanäle im Personalmarketing erreichen, eine Win-Win-Situation – auch in punkto Nachwuchs. Junge Talente für das eigene Unternehmen zu gewinnen, intern weiterzuentwickeln und auf diese Weise langfristig zu binden, ist die beste Lösung für den Fachkräftemangel.

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